Egalité salariale entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité, le groupe a toujours fait preuve d’un engagement volontariste. Depuis 2019, chaque entreprise de plus de 50 salarié(e)s se doit d’établir et de publier l’index « Egalité salariale entre femmes et hommes ». Les résultats 2022, au titre de l’exercice 2021 montrent, une nouvelle fois une progression dans la quasi-totalité des entités du groupe.
femmes parmi les talents : 34% pour 31% de femmes  parmi les cadres

Renforcer la place des femmes au sein d’Orano est un engagement fort de la direction générale du groupe. Cet engagement de longue date, Orano l’a poursuivi en avril 2019 avec la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par Philippe Knoche et l’ensemble des cinq organisations syndicales représentatives au niveau du groupe.

Depuis le 5 septembre 2018, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises d’établir un index « Egalité salariale entre femmes et hommes » pour chaque entreprise de plus de 50 salarié(e)s. Calculé selon des indicateurs précis, cet index se doit d’être publié et ouvert à tous.

Quel est l’intérêt de cette loi ?

Par le passé, les nombreuses dispositions législatives prévoyaient des obligations de moyens dans le cadre de la négociation collective. Les nouvelles dispositions légales imposent désormais une obligation de résultats à la charge des entreprises concernées avec, en particulier, la nécessité d’établir un index calculé à partir de 5 indicateurs. Si une entreprise n’atteint pas la note minimale de 75 sur 100, elle devra mettre en place un plan d’actions correctives sur 3 ans sous peine d’être taxée à hauteur de 1% de sa masse salariale.
Toutes les entreprises du groupe Orano ont un index supérieur ou égal à 84/100 pour un seuil à 75/100.

Résultats de l'index 2022

(Définition des 5 indicateurs dans l’encadré jaune de bas de page)

  Indicateur 1
40 pts
Indicateur 2
20 pts
Indicateur 3
15 pts
Indicateur 4
15 pts
Indicateur 5
10 pts
Index
100 pts
Orano R 39/40 20/20 10/15 15/15 5/10 89/100
Orano DS 39/40 20/20 15/15 15/15 0/10 89/100
Orano Projets 39/40 20/20 15/15 15/15 5/10 94/100
Orano Support 36/40 20/20 15/15 15/15 0/10 86/100
Orano NPS 38/40 20/20 15/15 15/15 5/10 93/100
Orano TEMIS 39/40 20/20 15/15 15/15 0/10 89/100
Orano Mining 37/40 20/20 15/15 15/15 5/10 92/100
Orano CE 39/40 20/20 15/15 15/15 0/10 89/100
Orano DEM (*) 39/40 10/20 15/15 15/15 5/10 84/100
Trihom 33/40 35/35 15/15 5/10 88/100
LEMARECHAL CELESTIN Non calculable 25/35 Non calculable 5/10 Non calculable
Orano Cotumer Non calculable 35/35 15/15 0/10 Non calculable
Orano KSE Non calculable 25/35 Non calculable 0/10 Non calculable
Orano STII Non calculable 35/35 Non calculable 0/10 Non calculable

(*) Le  score d’Orano DEM, inférieur au seuil de 85, est essentiellement dû à un résultat de 10/20 sur l’indicateur n°2 « Augmentations individuelles hors promo » . Cette « pénalité » de 10 points sanctionne le fait que pour la population des cadres entre 40 et 49 ans (environ 40 personnes dont la moitié de femmes), la campagne salariale 2021 a conduit à augmenter plus de femmes que d’hommes alors même que le salaire moyen des femmes dans cette catégorie était déjà supérieur à celui des hommes. La note maximale aurait été obtenue (avec un Index global à 94) à condition d’avoir augmenté 2 hommes de plus ou 2 femmes de moins.

L’index a vocation à mettre en évidence les déséquilibres qu’ils soient en défaveur des femmes ou des hommes de la même façon. Toutefois, la note obtenue par Orano DEM en 2021 est avant tout le résultat d’effets de seuil inhérents à l’application de la méthode de calcul sur des petits volumes (500 salariés actifs pour Orano DEM) que le reflet d’inégalités structurelles de traitement entre les hommes et les femmes. 

Quelles sont les actions concrètes ?

Historiquement, avec 3 accords déjà signés, Orano intégrait déjà la majorité des indicateurs demandés. Depuis 20 ans, le groupe a mis en place, sous l’impulsion de la direction Diversité & Egalité des Chances :

  • des plans d’actions favorisant la féminisation des recrutements,
  • l’identification et le développement des talents féminins,
  • des formations de l’Ecole du management destinées aux femmes talents,
  • un budget de rattrapage salarial pour les femmes en cas d’écart de salaire injustifié à responsabilités équivalentes,
  • la féminisation de la filière expertise,
  • un renforcement de la présence de femmes dans les métiers industriels.

Bon à savoir

La loi #Avenirpro réforme l’alternance et la formation professionnelle. Elle inclut de plus des dispositions sur l’égalité femmes – hommes (féminisation de la gouvernance-index égalité professionnelle et prévention des agissements sexistes). Sur ce dernier point, au-delà des actions de sensibilisations de toute la ligne managériale et des salarié(e )s, par le biais d’un autodiagnostic,(app.meandyoutoo.fr) Orano vient d’adhérer, comme 170 organismes à la Charte « stop au sexisme en entreprise ».

 

Quels sont ces 5 indicateurs ?

 

Indicateur 1

Il mesure l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes, par catégorie professionnelle (Ouvriers/Employés/Techniciens et Agents de Maîtrise/Ingénieurs et Cadres) ou classification de branche, et par tranche d’âge (inférieur à 30 ans - entre 31 et 39 ans - entre 40 et 49 ans et supérieur à 49 ans). Ce premier indicateur s’évalue sur un maximum de 40 points.

 

Indicateur 2

Il mesure l’écart entre les proportions respectives de femmes et hommes ayant reçu une augmentation individuelle, par grande catégorie professionnelle, et s’évalue sur un maximum de 20 points.

 

Indicateur 3 

Il mesure l’écart entre les proportions respectives de femmes et hommes ayant reçu une promotion (changement de classification ou de position), par grande catégorie professionnelle. Ce troisième indicateur s’évalue sur un maximum de 15 points. Pour les sociétés entre 50 et 249 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés. Chez Orano, cette fusion concerne Trihom, Orano COTUMER, KSI, STII et LMC.

 

Indicateur 4

Il mesure le taux de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou de congé d’adoption. Ce quatrième indicateur s’évalue sur un maximum de 15 points.

 

Indicateur 5

Il mesure le nombre de salarié(e)s du sexe sous représenté, parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur s’évalue sur un maximum de 10 points.

Ce qui donne au total une note sur 100.

Féminisation des Instances Dirigeantes

 

Apres la loi Copé Zimmermann de 2011, « sur la féminisation des organes de gouvernance », la loi RIXAIN du 24 décembre 2021, « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre femmes et hommes », crée une nouvelle obligation de féminisation des organes de direction des entreprises de plus de 1000 salarié(e)s. Comme l’a précisé Madame la Députée RIXAIN, « après la mise en place d’un escalier externe, nous mettons en place un escalier interne ». Dans ce cadre, toutes ces entreprises devront respecter une proportion de personnes de chaque sexe au sein des instances dirigeantes qui ne peut être inférieure :

  • A 30% à compter du 1er mars 2026,
  • Puis à 40% à compter du 1er mars 2029.

Au sein du groupe Orano, 4 sociétés de plus de 1000 salarié(e)s sont concernées, à savoir Orano Projet, Orano Chimie Enrichissement, Orano Recyclage et Orano Démantèlement et Services; les instances dirigeantes , à savoir les Comités de Directions de ces 4 entreprises regroupent 55 membres dont 15 femmes, soit 23% :

  • Orano Projet : 42% ( 5 femmes/12 membres),
  • Orano Recyclage : 29% (4 femmes /14 membres),
  • Orano Chimie Enrichissement : 25% (3 femmes /12 membres),
  • Orano démantèlement et services : 18% (3 femmes /17 membres).

Le COMEX, instance dirigeante du groupe, est féminisé de son coté à 25%, avec 3 femmes sur 12 membres.

Le taux de féminisation de l’ensemble des Codir/instances dirigeantes des entreprises du groupe en France( quel que soit l’effectif) est de 29 % , à savoir 34 femmes sur 119 membres.

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