Orano - Rapport annuel d’activité 2025 206 4 INFORMATIONS EN MATIÈRE DE DURABILITÉ Informations sociales et sociétales ROTATION DES EFFECTIFS [S1-16] Indicateurs ESRS 2025 2024 2023 Référence 2019 Salariés ayant intégré le groupe en CDI dans l’année Entity-specific 2 054 1 933 1 748 1 264 Salariés ayant quitté le groupe dans l’année S1-16>50 c 1 179 1 236 1 293 1 521 Taux de rotation (%) S1-16>50 c 6,3 % 6,5 % 7,0 % 8,6 % Précisions méthodologiques : Le taux de rotation est calculé comme suit : salariés permanents ayant quitté le groupe dans l’année, divisés par l’effectif permanent initial. Caractéristiques des non-salariés assimilés au personnel de l’entreprise Orano ne publie pas cette année les informations relatives aux nonsalariés assimilables au personnel de l’entreprise (S1>S1-7>55 a) conformément aux dispositions transitoires prévues par la norme (1 an) : nombre total de non-salariés assimilés au personnel de l’entreprise, nombre total de non-salariés assimilés au personnel de l’entreprise des personnes ayant conclu un contrat de prestation avec l’entreprise (« travailleurs indépendants ») et nombre total de non-salariés assimilés au personnel de l’entreprise, des personnes mises à sa disposition par des entreprises exerçant principalement des « activités liées à l’emploi ». Résultats en matière de rémunération (écart de rémunération et rémunération totale) La plus haute rémunération est 11,3 fois plus élevée que la rémunération médiane des autres salariés. Ce résultat s’explique en grande partie par la France, où ce ratio est de 10,7. Bien qu’étant moins nombreuses dans les effectifs, les femmes perçoivent, en moyenne, une rémunération en taux horaire supérieure aux hommes. Cet écart s’explique par le fait que : ● la population féminine est sous-représentée dans le calcul de l’indicateur (20 % de femmes versus 80 % d’hommes) ; et ● les femmes occupent des postes plus « qualifiés » que les hommes (41 % des femmes occupent un poste d’ingénieur et cadre sur la totalité de la population féminine alors que seulement 29 % des hommes occupent un poste d’ingénieur et cadre sur la population totale des hommes). Des politiques d’équité salariale sont mises en place au sein du groupe et notamment en France via un budget annuel dédié à l’égalité salariale femmes/hommes ou par la mise en place de mesures salariales lors du retour de congé maternité. RÉSULTATS EN MATIÈRE D’ÉCART DE RÉMUNÉRATION |S1-16] Indicateurs (GRI 102-38) ESRS 2025 2024 2023 Référence 2019 Ratio de rémunération annuelle totale (moyenne non pondérée) S1-16>97 b 11,3 11,1 n.a. n.a. Écart de rémunération entre les hommes et les femmes (moyenne pondérée) Entity-specific - 0,5 - 1,2 n.a. n.a. Écart de rémunération entre les hommes et les femmes (moyenne non pondérée) S1-16>97 a - 2,4 - 3,0 n.a. n.a. n.a. : non applicable Les indicateurs exigés par la Directive CSRD sont publiés à partir de l’exercice 2024. Précisions méthodologiques : Le ratio de rémunération annuelle totale compare la rémunération de la personne la mieux payée par rapport à la rémunération totale annuelle médiane de tous les salariés (à l’exclusion de la personne la mieux rémunérée). L’écart de rémunération entre femmes et hommes désigne la différence de niveau moyen de rémunération entre les salariés hommes et femmes, exprimée en ratio du niveau de rémunération moyen des travailleurs hommes. Le calcul est réalisé sur 76 % des effectifs. Sont exclus du périmètre de l’indicateur les pays suivants : les pays ayant moins de 50 salariés (Chine, Namibie, Corée du Sud, Turquie, Belgique) et quelques entités en Allemagne, au Japon et au Niger ; les entités en France dont la paie est gérée hors OPALE (Trihom, Sovagic, l’ensemble des entités CERIS et INEVO), les contrats spécifiques d’expatriés, de stagiaires et d’apprentissage.
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