Orano - Rapport annuel d’activité 2025 203 INFORMATIONS EN MATIÈRE DE DURABILITÉ 4 Informations sociales et sociétales En France, où les effectifs représentent plus de 80 % des collaborateurs du groupe, l’évolution des rémunérations fixes et variables, encadrée par les accords de branche et les accords collectifs, est négociée chaque année avec les organisations syndicales. En 2025, le budget de mesures salariales négocié s’est ainsi élevé en France (hors promotions et mobilités) à 2,64 % de la masse salariale, déterminé lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). L’essentiel des activités d’Orano est rattaché à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. En offrant un cadre de référence commun, celle-ci facilite la compréhension des parcours professionnels et des évolutions de carrière dans les entreprises de la branche en France. La rémunération variable liée à la performance individuelle Le taux de rémunération de la part variable est déterminé en fonction du niveau de responsabilité du poste occupé. La part variable est composée d’une part individuelle et d’une part collective. Cette dernière évolue en fonction du niveau de responsabilité du poste occupé en cohérence avec l’impact du poste dans l’organisation. Ainsi la part collective est croissante en fonction du niveau de responsabilité. Les critères composant la part collective sont cohérents avec les résultats financiers et des objectifs liés à la politique d’engagement (RSE). Les règles d’attribution et de calcul des parts variables sont progressivement harmonisées entre les différentes entités à l’international, tout en étant indexées sur les pratiques de marché locales (notamment au niveau des taux). À noter, aux États-Unis, la part variable prend plusieurs formes : ● Short-Term Incentives (STI), équivalent à la rémunération part variable liée à la performance individuelle ; ● Long-Term Incentives (LTI), programme de rétention pluriannuel pour les talents Executive. La rémunération variable liée à la performance collective Pour l’ensemble des filiales françaises du groupe, les accords d’intéressement ont été renégociés en 2024 pour une durée de 3 ans couvrant la période 2025-2027. À compter de 2025, les taux d’intéressement cibles sont de 8 à 9 % pour toutes les sociétés. À noter qu’aux États-Unis, le dispositif All Employee Incentive Plan (AEIP), qui s’adresse à l’ensemble des collaborateurs non concernés par les deux parts variables STI et LTI est l’équivalent de l’intéressement en France. En matière d’épargne salariale, Orano propose une gamme de sept fonds communs de placement entreprise (FCPE) présentant des profils de risques différents des plus stables aux plus dynamiques. Le plan d’épargne d’Orano fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives et d’une gestion paritaire. Orano a déployé sur certains fonds des filtres ESG (environnement social gouvernance) obligeant les gestionnaires à investir dans des organisations responsables sur le plan environnemental, social ou en matière de gouvernance éthique. Plusieurs dispositifs sont accessibles aux salariés pour aménager la fin de carrière et préparer la retraite. Un temps de travail adapté aux conditions locales Concernant le temps de travail, différentes organisations du travail existent dans les activités du groupe en France. Elles conduisent toutes à une moyenne annuelle de 35 heures par semaine ou moins, selon les organisations. Au Royaume-Uni, les salariés à temps plein travaillent en moyenne 37 heures par semaine. Les heures supplémentaires effectuées à la demande du management peuvent être payées ou récupérées. Orano autorise le télétravail sous certaines conditions. Au Kazakhstan et au Canada, le rythme des activités du siège est de 40 heures et 5 jours par semaine. Sur les sites miniers, la majorité des personnels travaillent en rotations de 2 semaines de travail à temps plein de 11 heures par jour, suivies de 2 semaines de repos. En outre, au Canada, les cadres de direction bénéficient d’un système de rotation dit « Flex », sur 7 jours (4 jours sur site et 3 jours à domicile), caractérisé par la flexibilité des journées en fonction des priorités opérationnelles. Vers la mise en place d’un socle de protection sociale monde Dans l’ensemble des pays où le groupe est implanté, Orano dispose de contrats de santé et de prévoyance. En 2025, Orano s’est engagé à mettre en place un socle minimum de protection sociale pour l’ensemble des salariés et des pays à horizon 2030. Ce socle port sur la mise en place : ● de dispositifs supra-légaux sur les contrats d’assurance santé et de prévoyance dans tous les pays ; ● de congés maternité et paternité minimums pour l’ensemble du groupe ; et ● d’un capital décès minimum. À fin 2025, 91 % de nos collaborateurs sont couverts par ce socle de protection sociale. Fin 2024, Orano réaffirmait son engagement dans la lutte contre le cancer en signant la charte « Working With Cancer ». Cette signature s’inscrit dans la volonté du groupe de déployer des actions d’accompagnement et de prévention en faveur de tous les collaborateurs, dans les pays d’implantation du groupe. Dans le cadre de cette charte, Orano vise à accentuer ses dispositifs de prévention et d’accompagnement des salariés confrontés au cancer. En 2025, plusieurs actions ont été déployées visant à renforcer l’accompagnement des salariés confrontés à la maladie notamment : ● des webinaires « travail et Cancer » à destination des managers, RH et collaborateurs pour l’ensemble des pays ; ● des mesures complémentaires dans le cadre du nouvel accord QVCT et de nos dispositifs santé prévoyance en France. En 2026, Orano poursuit le déploiement d’actions visant à accompagner les salariés confrontés à la maladie. Des environnements de travail renouvelés au service des équipes Depuis plusieurs années, le groupe investit dans des nouveaux locaux de travail en tenant compte des enjeux de performance environnementale et des évolutions des modes de travail. Il investit également dans la rénovation des bâtiments existants. Ces actions contribuent directement au traitement d’un IRO détaillé en Section 4.3.1.1.
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