Orano - Rapport annuel d’activité 2025 101 RISQUES, CONTRÔLE ET PLAN DE VIGILANCE 3 Plan de vigilance heures travaillées et de garantir des compensations appropriées pour les heures supplémentaires effectuées. Les différentes organisations du travail qui existent au sein des activités du groupe en France conduisent toutes à une moyenne annuelle de 35 heures par semaine ou moins, selon les organisations. Au Kazakhstan et au Canada, le rythme des activités du siège est également de 40 heures et 5 jours par semaine. Sur les sites miniers, la majorité des personnels travaillent en rotations de 2 semaines de travail à temps plein de 11 heures par jour, suivies de 2 semaines de repos. En outre, au Canada, les cadres de direction bénéficient d’un système de rotation dit « Flex », sur 7 jours (4 jours sur site et 3 jours à domicile), caractérisé par la flexibilité des journées concernées en fonction des priorités opérationnelles. La prévention du risque lié aux conditions d’hébergement sur les sites Description du risque Dans le cadre de l’exercice de leurs activités professionnelles, certains salariés et sous-traitants peuvent être logés sur site dans des conditions susceptibles, en l’absence de contrôle, de s’avérer indécentes. Prévention du risque Orano veille à ce que l’ensemble de ses salariés et sous-traitants soient logés dans des conditions décentes sur ses sites miniers. Dans ce cadre, Orano Mining a rédigé un standard applicable à toutes les bases vie de ses sites miniers pour ses salariés et soustraitants afin de garantir un niveau de conditions de vie décentes. L’objectif est que chaque installation atteigne, si ce n’était pas déjà le cas, ce niveau minimum imposé. Des vérifications des basesvie ont été réalisées en 2025, donnant lieu à des actions de mise en conformité, et se poursuivront en 2026. Les nouveaux projets prennent également en compte le standard base-vie. La prévention du risque de harcèlement (moral et sexuel) et de comportements sexistes Description du risque Dans le cadre de l’exercice de leurs activités professionnelles, les salariés sont susceptibles d’être exposés à des propos, gestes ou comportements répétés ou inappropriés (tels que des critiques injustifiées, des humiliations, un isolement, des commentaires sexistes ou des contacts physiques inappropriés) relevant du harcèlement moral ou sexuel. Prévention du risque Orano veille à promouvoir un environnement de travail respectueux, exempt de toute forme de harcèlement et de comportements sexistes. Actions contre le harcèlement et les comportements sexistes Le groupe a adhéré le 25 janvier 2022 à la charte « Stop au sexisme en entreprise ». Des initiatives en la matière ont également été prises au niveau des Business Units. Par exemple, en 2025, Orano Mining a dispensé des formations obligatoires sur le sexisme et les comportements sexistes auprès de ses collaborateurs en France et à l’international. Au Canada, une campagne de sensibilisation a été déployée sur le site de McClean Lake et de Saskatoon. En Mongolie, des sessions de formation ont également été organisées pour les collaborateurs sur site et au siège. Au Kazakhstan, ce sont les managers de proximité qui ont été formés en 2025. En Namibie, 4 sessions de formation sexisme ont eu lieu et ont permis de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Cette initiative s’inscrit dans la continuité de l’étude interne RESPECT@ORANO, réalisée en 2023. L’étude a permis d’évaluer les problématiques liées au respect au travail et a mis en lumière des défis tels que l’intimidation, le harcèlement sexuel, le racisme et d’autres formes de discrimination. Elle a également proposé des pistes concrètes pour améliorer l’environnement professionnel. En 2025, Orano DS a déployé une campagne d’affichage pour sensibiliser aux « harcèlement, agissements sexistes et comportements inappropriés ». Dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement En plus du dispositif d’alerte éthique d’Orano qui permet aux collaborateurs du groupe et à ceux de ses partenaires d’affaires de signaler en toute confidentialité tout comportement sexiste ou incident discriminatoire, le groupe a mis en place un dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel. Ce dispositif repose sur la mise en œuvre de médiations visant à restaurer les principes de qualité relationnelle lorsque ceux-ci sont dégradés, et d’enquêtes pour objectiver les faits rapportés. Des enquêtes sont menées par des ressources spécialisées dans le harcèlement moral et par des référents employeurs dès que des agissements sexistes, des violences ou des situations de harcèlement sexuel sont portés à leur connaissance. Le salarié qui s’estime victime de harcèlement, quel qu’en soit le type (moral, sexuel ou discriminatoire), peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels (ligne managériale, fonction Ressources Humaines, acteurs de la santé au travail, représentants du personnel) ou, s’il le préfère, passer par la plateforme d’alerte éthique, soit de manière nominative, soit de manière anonyme (OranoEthic. signalement.net). Les victimes présumées doivent bénéficier de mesures conservatoires, à leur demande, pendant l’enquête, ainsi que du soutien d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement. Le diagnostic d’un cas de harcèlement moral ou sexuel, ou d’agissements sexistes ou discriminatoires, est établi sur la base d’éléments objectifs, en tenant compte de la définition légale, indépendamment de toute action externe à l’entreprise qui pourrait être initiée. Les situations présumées de harcèlement, ainsi que les agissements sexistes ou discriminatoires, doivent être examinés en respectant les principes suivants : ● disposer d’informations détaillées et étayées ; ● engager une enquête dans les meilleurs délais à la suite d’une plainte ou d’une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ; ● ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumé ; ● garantir la discrétion dans la gestion de la situation ; et ● respecter l’anonymat des informations divulguées aux tiers. À l’issue de l’enquête, la direction se réserve le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires.
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