Orano - Rapport annuel d’activité 2025 209 INFORMATIONS EN MATIÈRE DE DURABILITÉ 4 Informations sociales et sociétales Organisation et rôle des syndicats chez Orano Au-delà des interactions décrites ci-dessus, l’exercice du droit syndical à l’intérieur de l’entreprise s’organise autour d’un organe central : la section syndicale autour de laquelle orbite un certain nombre d’acteurs, tels que le représentant de la section syndicale (RSS) et le délégué syndical. Dans le respect de la loi, la section syndicale représente les intérêts matériels et moraux de ses membres. La mission première du RSS est d’animer et de faire vivre la section syndicale. La mission principale du délégué syndical est double. D’une part, il porte les revendications des salariés auprès de l’employeur. D’autre part, et c’est ce qui le distingue du représentant de la section syndicale (RSS), il agit comme interlocuteur de l’employeur en matière de négociation collective, représentant ainsi les salariés dans ce cadre précis. Dans une optique d’amélioration du dialogue social au sein d’Orano, la fonction de coordinateur syndical a été créée par l’accord relatif à la création d’un coordinateur syndical groupe Orano du 10 octobre 2022. Chacune des quatre organisations syndicales représentatives au niveau du groupe peut être représentée par un coordinateur syndical groupe Orano. Afin de renforcer le dialogue social et l’interaction avec les salariés du groupe Orano, certaines sociétés du groupe ont fait le choix de désigner, par l’intermédiaire du CSE, des représentants de proximité. Accords en vigueur Actuellement, 19 accords collectifs régissent les relations sociales au sein du groupe (hors accord CAFC), abordant des thématiques variées comme l’inclusion, la diversité, la qualité de vie au travail et le télétravail. Ces accords de groupe sont pour la plupart déclinés dans les entreprises et établissements à travers des plans d’action, permettant une mise en œuvre spécifique et un suivi assuré par des commissions locales. Depuis 2018, Orano et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ont mis en place une politique sociale volontariste en faveur de l’inclusion, de la diversité, de la mixité et du développement professionnel de chaque salarié. Cela concerne l’emploi des personnes en situation de handicap, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le télétravail. À travers l’accord sur l’égalité professionnelle, le groupe s’engage à atteindre plus de 35 % de femmes dans les recrutements en CDI en France et 40 % en alternance, avec pour objectif de renforcer la féminisation dans les métiers techniques. Il vise également à soutenir la parentalité et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en maintenant les primes en cas de changement de poste durant la maternité, et en garantissant l’évolution salariale l’année du retour de congé de maternité. L’accord prévoit en sus un budget annuel d’égalité salariale sur les 4 ans de l’accord, pour compenser les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité équivalent. Enfin, il favorise la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en renforçant le recours au travail à distance au cours de la maternité, et en allongeant le congé de paternité de 4 jours (passant ainsi de 25 à 29 jours). L’accord sur le développement de la qualité de vie et des conditions de travail conclu en octobre 2025 traduit la volonté collective de faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, soutenir les salariés face à la maladie et les proches aidants, renforcer la qualité relationnelle et la cohésion des équipes, encourager l’engagement citoyen et la solidarité. Ces 3 accords – emploi des personnes en situation de handicap, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail – ont été signés à l’unanimité des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Orano. Enfin, le télétravail mis en place dès 2012 fait désormais l’objet d’un accord spécifique signé fin 2020 au niveau du groupe avec les organisations syndicales, complété par 13 accords locaux pour adapter les dispositions aux spécificités des différentes activités. Ces accords prévoient jusqu’à 90 jours de télétravail par an, avec une présence hebdomadaire minimale de 2 ou 3 jours dans les locaux professionnels, en fonction des contraintes opérationnelles. Ce crédit est majoré pour les salariés en situation de télétravail pour raisons médicales, pour les personnes en situation de handicap, pour les salariés reconnus proches aidants ou encore pour les femmes enceintes. Enquêtes et dispositifs de mesures de l’efficacité du dialogue Pour alimenter ces fondements de la politique sociale d’Orano, la direction met en place plusieurs enquêtes et dispositifs de mesures ayant vocation à mettre à jour et améliorer en continu le dispositif d’accompagnement : ● chaque année au 1er mars est publié un Index règlementaire d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises en France qui emploient au moins 50 salariés. La plupart des entreprises du groupe Orano ont un index supérieur ou égal à 87/100, à l’exception de deux entités qui ont un résultat de 84/100 et pour lesquelles un plan d’action est en place ; ● tous les deux ans est effectué un diagnostic sur les écarts entre les femmes et les hommes d’Orano. Ce diagnostic est effectué dans l’ensemble du groupe en France par un organisme externe paritaire (APEC). Ces résultats sont partagés avec la direction et les organisations syndicales du groupe ; et ● tous les quatre ans est envoyé à tous les salariés en situation de handicap dans le groupe Orano un questionnaire de 50 questions permettant d’analyser le niveau d’accompagnement et d’écoute dont ces salariés bénéficient de la part de leur manager ou de la direction, la pertinence des mesures mises en place par Orano et formalisées dans l’accord collectif portant sur le handicap, les axes d’amélioration suggérés par les salariés en vue d’une mise à jour de l’accord tous les 4 ans. Ces enquêtes et questionnaires viennent s’ajouter aux canaux de remontées des informations terrain classiques (canal managérial, écoute et accompagnement par le responsable ressources humaines en charge de son périmètre). Les indicateurs de performance en matière de dialogue social suivis par le groupe sont : le nombre d’accords collectifs signés, le taux de participation aux réunions de négociation ou encore le nombre de préavis de grève et le contenu des communications syndicales.
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