Egalité salariale entre les femmes et les hommes
En matière d’égalité, le groupe a toujours fait preuve d’un engagement volontariste. Depuis 2019, chaque entreprise de plus de 50 salarié(e)s se doit d’établir et de publier l’index « Egalité salariale entre femmes et hommes ». Les résultats 2023, au titre de l’exercice 2022 sont en demi-teinte, avec 3 retraits et une amélioration.
Renforcer la place des femmes au sein d’Orano est un engagement fort de la direction générale du groupe. Cet engagement de longue date, Orano l’a poursuivi en avril 2019 avec la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par Philippe Knoche et l’ensemble des cinq organisations syndicales représentatives au niveau du groupe, accord en cours de renouvellement au 1er trimestre 2023.
Depuis le 5 septembre 2018, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises d’établir un index « Egalité salariale entre femmes et hommes » pour chaque entreprise de plus de 50 salarié(e)s. Calculé selon des indicateurs précis, cet index se doit d’être publié et ouvert à tous.
Quel est l’intérêt de cette loi ?
Par le passé, les nombreuses dispositions législatives prévoyaient des obligations de moyens dans le cadre de la négociation collective. Les nouvelles dispositions légales imposent désormais une obligation de résultats à la charge des entreprises concernées avec, en particulier, la nécessité d’établir un index calculé à partir de 5 indicateurs. Si une entreprise n’atteint pas la note minimale de 75 sur 100, elle devra mettre en place un plan d’actions correctives sur 3 ans sous peine d’être taxée à hauteur de 1% de sa masse salariale.
Toutes les entreprises du groupe Orano ont un index supérieur ou égal à 84/100 pour un seuil à 75/100.
Résultats de l'index 2023
(Définition des 5 indicateurs dans l’encadré jaune de bas de page)
| 1 - Rémunérations 40 pts |
2 - Augment. indiv. hors promo. 20 pts |
3 - Promotions 15 pts |
4 - Retours de maternité 15 pts |
5 - 10 plus hautes rémunérations 10 pts |
Index 100 pts |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| Orano CE | 38/40 | 20/20 | 15/15 | 15/15 | 0/10 | 88/100 |
| Orano R | 39/40 | 20/20 | 10/15 | 15/15 | 5/10 | 89/100 |
| Orano DEM* | 39/40 | 10/20 | 15/15 | 15/15 | 5/10 | 84/100 |
| Orano DS | 39/40 | 20/20 | 15/15 | 15/15 | 0/10 | 89/100 |
| Orano Projets | 39/40 | 20/20 | 15/15 | 15/15 | 5/10 | 94/100 |
| Orano Support | 37/40 | 20/20 | 15/15 | 15/15 | 0/10 | 87/100 |
| Orano NPS** | 39/40 | 5/20 | 15/15 | 15/15 | 5/10 | 84/100 |
| Orano TEMIS | 39/40 | 20/20 | 15/15 | 15/15 | 0/10 | 89/100 |
| Orano Mining | 37/40 | 20/20 | 15/15 | 15/15 | 0/10 | 87/100 |
| Trihom | 33/40 | 35/35 | 15/15 | 5/10 | 88/100 | |
| LEMARECHAL CELESTIN | Non calculable | 15/35 | 15/15 | 5/10 | Non calculable | |
* Orano DEM
« Le score d’Orano DEM, inférieur au seuil de 85 une deuxième année comme en 2021, est essentiellement dû à un résultat de 10/20 sur l’indicateur n°2 « Augmentations individuelles hors promo » . Cette « pénalité » de 10 points sanctionne le fait que pour la population des cadres entre 40 et 49 ans (environ 40 personnes dont la moitié de femmes), la campagne salariale 2022 a conduit à augmenter plus de femmes que d’hommes alors même que le salaire moyen des femmes dans cette catégorie était déjà supérieur à celui des hommes. La note maximale aurait été obtenue (avec un Index global à 94) à condition d’avoir augmenté 4 hommes de plus ou 4 femmes de moins.
L’index a vocation à mettre en évidence les déséquilibres qu’ils soient en défaveur des femmes ou des hommes de la même façon. La note obtenue par Orano DEM en 2022, comme en 2021, reste avant tout le résultat d’effets de seuil inhérents à l’application de la méthode de calcul sur des petits volumes (482 salariés actifs pour Orano DEM) et non le reflet d’inégalités structurelles de traitement entre les hommes et les femmes ».
** Orano NPS
Le niveau de l’index d’Orano NPS est une conséquence directe de ses efforts vertueux pour résorber les écarts résiduels.
Le budget significatif de rattrapage salarial encore alloué aux femmes en 2022 a eu pour effet que les écarts de rémunération résiduels (dans les modalités de calcul de l’indicateur 1) leurs sont désormais légèrement favorables.
Dans le même temps, il a entraîné une proportion supérieure de femmes augmentées, ce qui dégrade mécaniquement l’indicateur 2.
Nous veillerons pour les années avenir à voir une stricte parité dans le % d’AI, quand les niveaux de rémunération moyens entre femmes et hommes sont équivalents.
« Le score d’Orano DEM, inférieur au seuil de 85 une deuxième année comme en 2021, est essentiellement dû à un résultat de 10/20 sur l’indicateur n°2 « Augmentations individuelles hors promo » . Cette « pénalité » de 10 points sanctionne le fait que pour la population des cadres entre 40 et 49 ans (environ 40 personnes dont la moitié de femmes), la campagne salariale 2022 a conduit à augmenter plus de femmes que d’hommes alors même que le salaire moyen des femmes dans cette catégorie était déjà supérieur à celui des hommes. La note maximale aurait été obtenue (avec un Index global à 94) à condition d’avoir augmenté 4 hommes de plus ou 4 femmes de moins.
L’index a vocation à mettre en évidence les déséquilibres qu’ils soient en défaveur des femmes ou des hommes de la même façon. La note obtenue par Orano DEM en 2022, comme en 2021, reste avant tout le résultat d’effets de seuil inhérents à l’application de la méthode de calcul sur des petits volumes (482 salariés actifs pour Orano DEM) et non le reflet d’inégalités structurelles de traitement entre les hommes et les femmes ».
** Orano NPS
Le niveau de l’index d’Orano NPS est une conséquence directe de ses efforts vertueux pour résorber les écarts résiduels.
Le budget significatif de rattrapage salarial encore alloué aux femmes en 2022 a eu pour effet que les écarts de rémunération résiduels (dans les modalités de calcul de l’indicateur 1) leurs sont désormais légèrement favorables.
Dans le même temps, il a entraîné une proportion supérieure de femmes augmentées, ce qui dégrade mécaniquement l’indicateur 2.
Nous veillerons pour les années avenir à voir une stricte parité dans le % d’AI, quand les niveaux de rémunération moyens entre femmes et hommes sont équivalents.
Quelles sont les actions concrètes ?
Historiquement, avec 3 accords déjà signés, Orano intégrait déjà la majorité des indicateurs demandés. Depuis 20 ans, le groupe a mis en place, sous l’impulsion de la direction Diversité & Egalité des Chances :
- des plans d’actions favorisant la féminisation des recrutements,
- l’identification et le développement des talents féminins,
- des formations de l’Ecole du management destinées aux femmes « potentiels »,
- un budget de rattrapage salarial pour les femmes en cas d’écart de salaire injustifié à responsabilités équivalentes,
- la féminisation de la filière expertise,
- un renforcement de la présence de femmes dans les métiers industriels,
- des actions de sensibilisation à la prévention des comportements et agissements sexistes et leurs sanctions en cas de situation avérée.
Bon à savoir
La loi #Avenirpro réforme l’alternance et la formation professionnelle. Elle inclut de plus des dispositions sur l’égalité femmes – hommes (féminisation de la gouvernance-index égalité professionnelle et prévention des agissements sexistes). Sur ce dernier point, au-delà des actions de sensibilisations de toute la ligne managériale et des salarié(e )s, par le biais d’un auto-diagnostic (app.meandyoutoo.fr) Orano a adhéré en janvier 2022, comme 199 organismes à la Charte « stop au sexisme en entreprise ».
Quels sont ces 5 indicateurs ?
Indicateur 1
Il mesure l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes, par catégorie professionnelle (Ouvriers/Employés/Techniciens et Agents de Maîtrise/Ingénieurs et Cadres) ou classification de branche, et par tranche d’âge (inférieur à 30 ans - entre 31 et 39 ans - entre 40 et 49 ans et supérieur à 49 ans). Ce premier indicateur s’évalue sur un maximum de 40 points.
Indicateur 2
Il mesure l’écart entre les proportions respectives de femmes et hommes ayant reçu une augmentation individuelle, par grande catégorie professionnelle, et s’évalue sur un maximum de 20 points.
Indicateur 3
Il mesure l’écart entre les proportions respectives de femmes et hommes ayant reçu une promotion (changement de classification ou de position), par grande catégorie professionnelle. Ce troisième indicateur s’évalue sur un maximum de 15 points. Pour les sociétés entre 50 et 249 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés. Chez Orano, cette fusion concerne les sociétés Trihom et LMC.
Indicateur 4
Il mesure le taux de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou de congé d’adoption. Ce quatrième indicateur s’évalue sur un maximum de 15 points.
Indicateur 5
Il mesure le nombre de salarié(e)s du sexe sous représenté, parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur s’évalue sur un maximum de 10 points.
Ce qui donne au total une note sur 100.
Féminisation des Instances Dirigeantes
Après la loi Copé Zimmermann de 2011, « sur la féminisation des organes de gouvernance », la loi RIXAIN du 24 décembre 2021, « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre femmes et hommes », crée une nouvelle obligation de féminisation des organes de direction des entreprises de plus de 1000 salarié(e)s. Comme l’a précisé Madame la Députée RIXAIN, « après la mise en place d’un escalier externe, nous mettons en place un escalier interne ». Dans ce cadre, toutes ces entreprises devront respecter une proportion de personnes de chaque sexe au sein des instances dirigeantes qui ne peut être inférieure :
- A 30% à compter du 1er mars 2026,
- Puis à 40% à compter du 1er mars 2029.
Au sein du groupe Orano, 4 sociétés de plus de 1000 salarié(e)s sont concernées, à savoir Orano Projet, Orano Chimie Enrichissement, Orano Recyclage et Orano Démantèlement et Services ; les instances dirigeantes, à savoir les Comités de Directions de ces 4 entreprises regroupent 56 membres dont 14 femmes, soit 25% :
- Orano Projet : 25% (3 femmes/12 membres),
- Orano Recyclage : 29% (4 femmes /14 membres),
- Orano Chimie Enrichissement : 25% (3 femmes /12 membres),
- Orano Démantèlement et Services : 22% (4 femmes /18 membres).
Le ComEx, instance dirigeante du groupe, est féminisé de son coté à 25%, avec 3 femmes sur 12 membres.
Le taux de féminisation de l’ensemble des Codir/instances dirigeantes des entreprises du groupe en France (quel que soit l’effectif) est de 29 %, à savoir 40 femmes sur 135 membres.
Les cadres dirigeants, à savoir les cadres en forfaits tous horaires, de ces 4 sociétés, regroupent 68 personnes dont 7 femmes, soit 10,3% :
- Orano Projet : 6% (1 femme /17 cadres dirigeants)
- Orano Recyclage : 12% (3 femmes/25 cadres dirigeants)
- Orano Chimie Enrichissement : 12,5% (2 femmes/16 cadres dirigeants)
- Orano Démantèlement et Services : 10% (1 femme/10 cadres dirigeants)
- Si l’on tient compte de l’ensemble des cadres dirigeants, le taux de féminisation est porté à 14%