Orano menu

Egalité salariale entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité, le groupe a toujours fait preuve d’un engagement volontariste. Depuis l’année dernière, chaque entreprise se doit d’établir et de publier l’index « Egalité salariale entre femmes et hommes ». Les résultats 2019 montrent des résultats en progression dans la quasi-totalité des entités du groupe. 

Egalite salariale

Légende : Chiffres extraits de l’index Egalité Professionnelle entre femmes et hommes 2019.

Renforcer la place des femmes au sein d’Orano est un engagement fort de la direction générale du groupe. Cet engagement de longue date, Orano l’a poursuivi en avril 2019 avec la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par Philippe Knoche et l’ensemble des cinq organisations syndicales représentatives au niveau du groupe.

Depuis le 5 septembre 2018, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite Avenir » impose aux entreprises d’établir un index « Egalité salariale entre femmes et hommes » pour chaque entreprise de plus de 50 salarié(e)s. Calculé selon des indicateurs précis, cet index se doit d’être publié et ouvert à tous.

 

Une mise en place en trois temps

2019 était une année transitoire et prévoyait une mise en place progressive de l’index en trois phases de publication :

  • les sociétés de plus de 1 500 salariés en mars 2019,
  • les sociétés entre 250 et 1 499 salariés en novembre 2019 et mars 2020,
  • les sociétés de 50 à 249 salariés en février 2020,

 

A partir de 2020, cet index sera établi annuellement pour toutes les entreprises de plus de 50 salarié(e)s.

 

Quel est l’intérêt de cette loi ?

Par le passé, les nombreuses dispositions législatives prévoyaient des obligations de moyens dans le cadre de la négociation collective. La loi « Avenir » impose désormais une obligation de résultats à la charge des entreprises concernées avec, en particulier, la nécessité d’établir un index calculé à partir de 5 indicateurs. Si une entreprise n’atteint pas la note minimale de 75 sur 100, elle devra mettre en place un plan d’actions correctives sur 3 ans sous peine d’être taxée à hauteur de 1% de sa masse salariale.

 

Encadré-index

Quelles sont les actions concrètes ?

Historiquement, avec 3 accords déjà signés, Orano intégrait déjà la majorité des indicateurs demandés. Depuis 2010, la direction Diversité & Egalité des Chances a mis en place et déployé :

  • des plans d’actions favorisant la féminisation des recrutements,
  • l’identification de talents féminins,
  • des formations de l’Ecole du management destinées aux femmes talents,
  • un budget de rattrapage salarial pour les femmes en cas d’écart de salaire  injustifié à responsabilités équivalentes
  • la féminisation de la filière expertise.


Bon à savoir

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été votée par l’Assemblée nationale à une large majorité le 1er août 2018 et promulguée le 5 septembre 2018 par le Président de République.

La loi #Avenirpro réforme l’alternance et la formation professionnelle. Elle inclue également des dispositions sur l’égalité femmes – hommes (féminisation de la gouvernance-index égalité professionnelle et prévention des agissements sexistes), l’emploi des personnes en situation de handicap, l’élargissement de l’assurance chômage et la lutte contre les fraudes au travail détaché.

Quels sont ces 5 indicateurs ?

  • Indicateur 1

Il mesure l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes, par catégorie professionnelle (Ouvriers/Employés/Techniciens et Agents de Maîtrise/Ingénieurs et Cadres), ou par classification de branche et par tranche d’âge (inférieur à 30 ans- entre 31 et 39 ans – entre 40 et 49 ans et supérieur à 49 ans). Ce premier indicateur s’évalue sur un maximum de 40 points.

  • Indicateur 2

Il mesure l’écart entre le taux d’augmentations individuelles entre femmes et hommes, par grande catégorie professionnelle et s’évalue sur un maximum de 20 points. Pour les sociétés entre 50 et 249 salariés, l’indicateur 2 et 3 sont fusionnés. Chez Orano, seuls Trihom et LMC sont concernés par cette fusion.

  • Indicateur 3 

Il mesure l’écart entre le taux de promotions (changement de classifications ou de positions), entre femmes et hommes, par grande catégorie professionnelle. Ce troisième indicateur s’évalue sur un maximum de 15 points. Pour les sociétés entre 50 et 249 salariés, l’indicateur 2 et 3 sont fusionnés. Chez Orano, seuls Trihom et LMC sont concernés par cette fusion.

  • Indicateur 4

Il mesure le % de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou de congé d’adoption. Ce quatrième indicateur s’évalue sur un maximum de 15 points.

  • Indicateur 5

Il mesure le nombre de salarié(e)s de sexe sous représenté, parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur s’évalue sur un maximum de 10 points.

Ce qui donne au total une note sur 100.

En poursuivant votre navigation, vous acceptez l'utilisation des cookies. Pour plus d’informations, gérer ou modifier les paramètres des cookies sur votre ordinateur, lisez notre Politique Cookies dans nos mentions légales
J'accepte les cookies