Orano - Rapport Annuel d’Activité 2024 98 3 RISQUES, CONTRÔLE ET PLAN DE VIGILANCE Plan de vigilance Opportunity Employer – EOE). L’engagement en faveur des minorités, femmes, seniors, vétérans ou personnes en situation de handicap, se traduit par différentes mesures incluant le partenariat avec des sous-traitants respectant les valeurs de la diversité, l’adhésion à Direct Employers (organisme de recrutement dédié à l’aide au recrutement des minorités, femmes, vétérans et personnes en situation de handicap), participation à des initiatives liées à l’emploi ou à la formation. Dans le cadre de sa politique de diversité et de la promotion des femmes, Orano Mining a tenu une formation en Mongolie rassemblant des collaboratrices d’Asie centrale. Ce module visait à développer les compétences et les parcours de carrière des femmes « talent » d’Orano Mining travaillant sur cette zone géographique. Orano favorise également la diversité en intégrant des personnes en situation de handicap au coeur de ses métiers. Depuis plus de 16 ans, 6 accords successifs en France ont permis de structurer une politique Handicap stable, solide et équitable et de faire progresser le taux d’emploi global des personnes en situation de handicap. Un nouvel accord groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2024-2027 a été signé à l’unanimité des organisations syndicales avec pour objectif de parvenir dès que possible au taux légal de 6 %. Fin 2023, le taux d’emploi groupe s’élevait à 5,67 %, ce qui représente près de 700 salariés en situation de handicap. Le groupe a poursuivi en 2024 ses efforts et actions en matière de recrutement, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi de ses salariés. Le taux d’emploi groupe sur l’année 2024 fera l’objet d’une communication dédiée dans le courant de l’année 2025. Actions contre le harcèlement et les comportements sexistes Orano veille à promouvoir un environnement de travail respectueux, exempt de toute forme de harcèlement et de comportements sexistes. Dans cette optique, le groupe a adhéré le 25 janvier 2022 à la charte « Stop au sexisme en entreprise ». Des initiatives en la matière ont également été prises au niveau des Business Units. Par exemple, en 2024, Orano Mining a défini un plan d’action pluriannuel global sur tous ses sites, élaboré à partir des résultats de l’étude interne Respect@Orano. Cette enquête, réalisée en 2023 auprès de l’ensemble des salariés et sous-traitants, visait à évaluer la culture du respect au sein de l’entreprise et à détecter d’éventuels signaux faibles liés à des situations d’intimidation, de discrimination ou de harcèlement, y compris sexuel. Parmi les mesures prévues, des formations de sensibilisation au sexisme seront proposées à tous les collaborateurs à travers le monde. De 2021 à 2023, le site de la Hague a mis en place des sessions de sensibilisation intitulées « Osons parler du respect au travail » auprès de 1 300 salariés dont tous les managers pour lutter contre les propos et attitudes sexistes ou discriminatoires. Des sessions ont également eu lieu en 2024, à la demande. Dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement En plus du dispositif d’alerte éthique d’Orano qui permet aux collaborateurs du groupe et à ceux de ses partenaires d’affaires de signaler en toute confidentialité tout comportement sexiste ou incident discriminatoire, le groupe a mis en place un dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel. Ce dispositif repose sur la mise en œuvre de médiations visant à restaurer les principes de qualité relationnelle lorsque ceux-ci sont dégradés, et d’enquêtes pour objectiver les faits rapportés. Des enquêtes sont menées par des ressources spécialisées dans le harcèlement moral et par des référents employeurs dès que des agissements sexistes, des violences ou des situations de harcèlement sexuel sont portés à leur connaissance. Le salarié qui s’estime victime de harcèlement, quel qu’en soit le type (moral, sexuel ou discriminatoire), peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels (ligne managériale, fonction Ressources Humaines, acteurs de la santé au travail, représentants du personnel) ou, s’il le préfère, passer par la plateforme d’alerte éthique, soit de manière nominative, soit de manière anonyme (OranoEthic. signalement.net). Les victimes présumées doivent bénéficier de mesures conservatoires, à leur demande, pendant l’enquête, ainsi que du soutien d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement. Le diagnostic d’un cas de harcèlement moral ou sexuel, ou d’agissements sexistes ou discriminatoires, est établi sur la base d’éléments objectifs, en tenant compte de la définition légale, indépendamment de toute action externe à l’entreprise qui pourrait être initiée. Les situations présumées de harcèlement, ainsi que les agissements sexistes ou discriminatoires, doivent être examinés en respectant les principes suivants : ● disposer d’informations détaillées et étayées ; ● engager une enquête dans les meilleurs délais à la suite d’une plainte ou d’une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ; ● ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumé ; ● garantir la discrétion dans la gestion de la situation ; et ● respecter l’anonymat des informations divulguées aux tiers. À l’issue de l’enquête, la direction se réserve le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires. Des mesures engagées en faveur de la liberté d’association et du droit à la négociation collective des salariés Le groupe exerce ses activités dans certains pays où le contexte juridique, économique et culturel pourrait possiblement exposer les salariés à des atteintes à leurs droits sociaux. Ces atteintes peuvent se traduire par des représailles à l’encontre des salariés impliqués dans des activités syndicales ou par la privation de leur droit à la négociation collective. Le groupe respecte le droit de ses salariés de se syndiquer et favorise un dialogue et une collaboration constante avec leurs différents représentants.
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