Orano - Rapport Annuel d’Activité 2024 202 4 INFORMATIONS EN MATIÈRE DE DURABILITÉ Informations sociales et sociétales Résultats en matière de maladies professionnelles Orano ne publie pas le nombre de maladies professionnelles parmi ses salariés et les non-salariés au niveau monde (1 an) et le nombre de jours perdus en raison de maladies professionnelles ou de décès conformément aux dispositions transitoires prévues par la norme (1 an). Le groupe travaille pour publier ces informations sur l’exercice 2025 qui nécessite de travailler dans l’ensemble de ses pays d’opération. Orano n’est pas en mesure de publier le nombre de décès imputables à des maladies professionnelles concernant les collaborateurs intervenant sur ses sites au niveau monde (S1>S114>88 d), en raison du caractère médical de cette information sur des salariés d’une entreprise extérieure. 4.3.1.3 Des conditions de travail au service du bien-être des collaborateurs Politique et actions en matière de conditions de travail, de bien-être des collaborateurs et de rémunération Une politique salariale lisible et ambitieuse La politique salariale du groupe vise plusieurs objectifs : attirer et fidéliser les compétences et les talents, reconnaître la performance annuelle des collaborateurs et garantir l’équité interne tout en prenant en considération la situation économique de l’entreprise. La politique salariale d’Orano est mise en œuvre dans chaque pays dans le respect des réglementations et des pratiques locales. Elle est supervisée par le Directeur People and Communications, membre du Comité Exécutif. Au sein du groupe, la rémunération globale se décompose de la manière suivante : ● une rémunération fixe liée au niveau de responsabilité du poste occupé en cohérence avec les références salariales du marché du travail du pays concerné ; ● une rémunération variable liée à la performance individuelle à travers un système de rémunération de parts variables pour une très large partie des ingénieurs et cadres ; et ● des éléments variables complémentaires liés au poste occupé qui peuvent être différents dans chaque pays en fonction de la réglementation et des accords locaux. Chaque année, un budget de révision salariale est arbitré en fonction du contexte endogène et exogène. En France, où les effectifs représentent plus de 80 %, l’évolution des rémunérations fixes et variables, encadrée par les accords de branche et les accords collectifs, est négociée chaque année avec les organisations syndicales. En 2024, le budget de mesures salariales négocié s’est ainsi élevé en France à 4,2 % de la masse salariale, déterminé lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). L’essentiel des activités d’Orano est rattaché à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. En offrant un cadre de référence commun, celle-ci facilite la compréhension des parcours professionnels et des évolutions de carrière dans les entreprises de la branche en France. Chaque salarié a pu consulter son emploi et son classement sur son bulletin de paie à compter du 1er janvier 2024. Par ce suivi individuel et collectif, Orano a souhaité accompagner ce changement majeur dans la transparence et la concertation. La rémunération variable liée à la performance individuelle Le taux de rémunération de la part variable est déterminé en fonction du niveau de responsabilité du poste occupé. La part variable est composée d’une part individuelle et d’une part collective. Cette dernière évolue en fonction du niveau de responsabilité du poste occupé en cohérence avec l’impact du poste dans l’organisation. Ainsi la part collective est croissante en fonction du niveau de responsabilité. Les critères composant la part collective sont cohérents avec les résultats financiers et des objectifs liés à la politique d’engagement (RSE). Les règles d’attribution et de calcul des parts variables sont progressivement harmonisées entre les différentes entités à l’international, tout en étant indexées sur les pratiques de marché locales (notamment au niveau des taux). À noter, aux États-Unis, la part variable prend plusieurs formes : ● Short-Term Incentives (STI), équivalent à la rémunération part variable liée à la performance individuelle ; ● Long-Term Incentives (LTI), programme de rétention pluriannuel pour les talents Executive. La rémunération variable liée à la performance collective Pour l’ensemble des sociétés françaises du groupe, les accords d’intéressement ont été renégociés en 2022 pour une durée de 3 ans couvrant la période 2022-2024. À compter de 2022, les taux d’intéressement cible sont de 6 à 8 % pour toutes les sociétés. À noter qu’aux États-Unis, le dispositif All Employee Incentive Plan (AEIP), qui concerne l’ensemble des collaborateurs non concernés par les deux parts variables STI et LTI est l’équivalent de l’intéressement en France. En matière d’épargne salariale, Orano propose une gamme de sept fonds communs de placement entreprise (FCPE) présentant des profils de risques différents des plus stables aux plus dynamiques. Le plan d’épargne d’Orano fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives et d’une gestion paritaire. Orano a déployé sur certains fonds des filtres ESG (environnement social gouvernance) obligeant les gestionnaires à investir dans des organisations responsables sur le plan environnemental, social ou en matière de gouvernance éthique. Plusieurs dispositifs sont accessibles aux salariés pour aménager la fin de carrière et préparer la retraite. Un temps de travail adapté aux conditions locales Concernant le temps de travail, différentes organisations du travail existent dans les activités du groupe en France. Elles conduisent toutes à une moyenne annuelle de 35 heures par semaine ou moins, selon les organisations. Au Royaume-Uni, les salariés à temps plein travaillent en moyenne 37 heures par semaine.
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